Periodo de prueba: tus derechos y la duración máxima legal
El periodo de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Sin convenio colectivo que fije otra cosa, el máximo legal es de 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto de trabajadores, y 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores. Durante ese tiempo tienes derechos plenos (alta en la Seguridad Social, salario completo, vacaciones), pero tanto tú como la empresa podéis romper el contrato en cualquier momento sin indemnización.
La ley que regula el periodo de prueba
El periodo de prueba no es una zona sin derechos ni un simple trámite informal. Se rige por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015), y para que exista tiene que estar pactado por escrito en tu contrato. Si tu contrato no menciona ningún periodo de prueba, se entiende que no lo hay y trabajas en plenas condiciones desde el primer día.
La ley da prioridad al convenio colectivo aplicable a tu sector o empresa: si el convenio fija una duración concreta para el periodo de prueba, esa es la que rige, ya sea más larga o más corta que el máximo legal supletorio. Solo cuando el convenio no dice nada entran en juego los topes generales del artículo 14 que verás en la tabla siguiente.
Duración máxima según tu tipo de contrato
La tabla resume los máximos legales cuando no hay una duración distinta pactada en convenio colectivo. Son topes, no periodos obligatorios: tu contrato puede fijar una prueba más corta, pero nunca más larga que estos límites.
| Tipo de trabajador o contrato | Duración máxima |
|---|---|
| Técnicos titulados (título universitario o de formación profesional afín al puesto) | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Empresas de menos de 25 trabajadores, para quienes no sean técnicos titulados | 3 meses |
| Contratos temporales de duración determinada de hasta 6 meses (art. 15 ET) | 1 mes |
Qué pasa si tu convenio colectivo dice otra cosa
Es habitual que los convenios sectoriales fijen sus propias escalas de periodo de prueba según categoría profesional, a veces más generosas para la empresa (por ejemplo, un mes para peones y hasta seis para mandos intermedios) y a veces más protectoras para el trabajador. Antes de firmar, pide el convenio colectivo aplicable o consúltalo en el registro de convenios del Ministerio de Trabajo. Si tu contrato pacta una prueba más larga que la que permite tu convenio, esa cláusula es nula en el exceso y se aplica la duración del convenio.
Si no superas el periodo de prueba y te preguntas qué te corresponde al salir, nuestra guía sobre cómo se calcula el finiquito explica qué conceptos entran y cuáles no. La app de JobChamp cubre actualmente el derecho laboral alemán.
Tus derechos plenos durante el periodo de prueba
El artículo 14.1 ET es claro en este punto: durante el periodo de prueba tienes los mismos derechos y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo que ocupas, como si ya fueras personal fijo de la plantilla. En la práctica, eso significa:
- Alta en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo, sin excepciones por estar en prueba.
- Salario completo según tu categoría profesional y el convenio aplicable, sin descuentos por el hecho de estar a prueba.
- Vacaciones que se devengan con normalidad desde el inicio del contrato, aunque el periodo sea corto.
- El resto de condiciones de tu contrato: jornada, complementos salariales, y cualquier otro derecho que tendrías como trabajador ya consolidado.
La única diferencia real respecto a un trabajador fijo está en la resolución del contrato: mientras dura la prueba, cualquiera de las dos partes puede terminarlo sin las garantías que protegen un despido normal.
Nulo si ya trabajaste antes en la empresa
Hay un límite que muchas empresas pasan por alto: el artículo 14.1 ET establece que será nulo el pacto de periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en esa empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Esto cubre, por ejemplo, a quien vuelve tras unas prácticas, un contrato temporal previo o una relación mercantil que en realidad encubría un puesto igual.
Si esa cláusula es nula y la empresa te desiste alegando que no has superado la prueba, ese desistimiento no vale como tal: en realidad estás ante un despido, con todas las garantías y consecuencias de un despido (incluida la posibilidad de impugnarlo por improcedente). Guarda cualquier prueba de tu relación anterior con la empresa (contratos, nóminas, correos) por si necesitas acreditarlo.
Protección frente al desistimiento por embarazo
El artículo 14.2 ET, introducido por la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, protege específicamente a las trabajadoras embarazadas: la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral durante el periodo de prueba es nula cuando obedezca al embarazo de la trabajadora, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, o a la maternidad, salvo que la empresa acredite motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
En la práctica, esto no convierte el periodo de prueba en un blindaje automático: la empresa puede seguir desistiendo por razones estrictamente laborales (por ejemplo, un desempeño insuficiente que pueda demostrar), pero si no logra acreditar que el motivo es ajeno al embarazo, el desistimiento se declara nulo y debes ser readmitida. Si sospechas que tu embarazo fue el motivo real, reúne toda la documentación disponible y busca asesoramiento legal cuanto antes.
Desistimiento libre: sin preaviso ni indemnización
Fuera de esas dos excepciones (funciones ya desempeñadas antes y embarazo sin causa acreditada), la regla general del periodo de prueba es la libertad de desistimiento para ambas partes. Ni tú ni la empresa tenéis que justificar el motivo, no existe obligación legal de preaviso salvo que el convenio o el contrato lo exijan expresamente, y no se genera derecho a indemnización por la extinción en sí. Esto es lo que distingue al periodo de prueba de un despido: mientras un despido debe motivarse y puede ser recurrido por improcedente, el desistimiento en prueba solo puede impugnarse si es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales.
Si decides marcharte tú durante la prueba, conviene comunicarlo por escrito y con la mayor antelación posible, aunque la ley no te obligue a ello, para dejar constancia de la fecha y mantener una salida ordenada.
Qué pasa con tu antigüedad
Si superas el periodo de prueba y continúas en la empresa, tu antigüedad se computa desde el primer día de trabajo, incluido todo el tiempo que duró la prueba. No hay ningún "reinicio del contador" una vez confirmado el puesto: el periodo de prueba forma parte integral de tu relación laboral desde el principio, a todos los efectos de antigüedad, trienios o cualquier derecho que dependa del tiempo de servicio.
Periodo de prueba y prestación por desempleo (paro)
Si la empresa es quien decide no continuar contigo durante la prueba, esa situación se considera legalmente como desempleo y, en principio, da derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumples el resto de requisitos (cotización previa suficiente, entre otros). Hay un matiz importante que conviene tener presente: si llegaste a ese puesto tras una baja voluntaria en tu empleo anterior, el SEPE exige que hayan pasado al menos tres meses desde aquella renuncia para reconocerte el paro; si el cese en prueba ocurre antes de esos tres meses, la prestación puede denegarse.
Si eres tú quien decide dejar el puesto durante la prueba, esa salida se trata como una baja voluntaria y, salvo excepciones tasadas, no da derecho al paro.
Qué hacer si crees que se ha vulnerado tu periodo de prueba
Antes de reaccionar, reúne tu contrato de trabajo, las nóminas recibidas y cualquier comunicación de la empresa sobre el fin de la prueba. Comprueba tres cosas: si la duración pactada respeta el convenio y el artículo 14 ET, si ya habías trabajado antes para esa empresa en las mismas funciones, y si el motivo real del desistimiento puede estar relacionado con embarazo, maternidad u otra causa discriminatoria. Con esa información podrás valorar si lo que ha ocurrido es un desistimiento válido o, en realidad, un despido encubierto que puedes impugnar.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba en España?
Sin convenio que diga otra cosa: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto, y 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores. En contratos temporales de hasta 6 meses, el tope es de 1 mes.
¿Pueden despedirme durante el periodo de prueba sin indemnización?
Sí. Cualquiera de las dos partes puede desistir libremente, sin causa, sin preaviso obligatorio y sin indemnización, salvo que el desistimiento sea discriminatorio.
¿Tengo derecho a vacaciones y alta en la Seguridad Social durante la prueba?
Sí. El artículo 14.1 ET te reconoce los mismos derechos que a un trabajador fijo: alta en la Seguridad Social, salario completo y devengo de vacaciones desde el primer día.
¿Es nulo el periodo de prueba si ya trabajé antes en la empresa?
Sí, si desempeñaste las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación. En ese caso, el desistimiento equivale a un despido y puede impugnarse como tal.
¿Puedo cobrar el paro si no supero el periodo de prueba?
Si te desiste la empresa, en principio sí, salvo que hayas llegado a ese puesto tras una baja voluntaria y no hayan pasado tres meses desde entonces. Si te vas tú, se trata como baja voluntaria y normalmente no da derecho al paro.
Si tu contrato termina durante la prueba y no tienes claro si te corresponde el paro, revisa nuestra guía sobre la prestación por desempleo. Y si lo que te preocupa son los días de vacaciones no disfrutados, consulta cuántos días de vacaciones te tocan proporcionalmente. La app de JobChamp cubre actualmente el derecho laboral alemán.
Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento jurídico para tu caso concreto. Para conflictos concretos, puedes acudir a tu sindicato, solicitar una conciliación en el SMAC, consultar con un abogado laboralista o dirigirte a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.