Despido improcedente: cómo se calcula la indemnización

Guía JobChamp · Actualizado el 17 de julio de 2026

Si te acaban de despedir y crees que ha sido improcedente, lo primero es el reloj: tienes 20 días hábiles para reclamar, y ese plazo no perdona. Después viene el dinero: la indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, aunque si llevas en la empresa desde antes de febrero de 2012 hay un tramo distinto que puede subir bastante la cifra. Esta guía te explica, con un ejemplo de cálculo, qué hace que un despido sea improcedente, cuánto te corresponde y qué pasos dar.

Lo primero: el plazo de 20 días hábiles

Antes de entrar en cifras, entiende esto: para reclamar contra un despido tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido produce efectos, según el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). No cuentan los sábados, domingos ni los festivos de la sede del juzgado, pero sí es un plazo de caducidad: no se puede prorrogar, no se interrumpe por vacaciones tuyas ni por negociaciones informales con la empresa, y si lo dejas pasar, el despido queda firme tal y como lo calificó tu empresa, aunque en el fondo tuvieras razón.

Para reclamar necesitas presentar antes una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma (habitualmente conocido como SMAC). Es un trámite administrativo obligatorio previo a la demanda judicial. Presentarla suspende el plazo de caducidad desde ese mismo día: el conteo se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto de conciliación, o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación si el acto todavía no se ha celebrado. En la práctica, esto te da algo más de margen, pero no lo trates como un colchón amplio: cuanto antes presentes la papeleta, más tiempo real conservas.

Qué hace que un despido sea improcedente

Un despido disciplinario se declara improcedente cuando ocurre al menos una de estas dos cosas, según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET):

• La empresa no acredita la causa alegada. Es la empresa quien tiene que probar en juicio los hechos que puso en la carta de despido. Si no lo consigue, o si los hechos probados no son lo bastante graves para justificar un despido, la sentencia lo califica de improcedente.
• No se cumplen los requisitos formales. El despido tiene que notificarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que surte efectos. Si falta la comunicación escrita, si la carta es demasiado genérica, o si no se sigue el procedimiento que exija tu convenio colectivo, el despido también puede ser improcedente por defecto de forma, aunque la causa de fondo fuera real.

La consecuencia práctica es la misma en ambos casos: la sentencia declara el despido improcedente y activa el régimen de indemnización y opción que se explica a continuación.

La indemnización de 33 días por año, con tope de 24 mensualidades

El artículo 56.1 ET fija la indemnización estándar por despido improcedente en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite máximo de 24 mensualidades. Esta regla se aplica al tiempo de servicio prestado desde el 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor de la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012.

Régimen transitorio: 45 días si tienes antigüedad anterior a 2012

Si empezaste a trabajar en tu empresa antes del 12 de febrero de 2012, esa parte de tu antigüedad no se paga a 33 días, sino a 45 días de salario por año de servicio, tal como establece la Disposición Transitoria Undécima del ET (antigua Disposición Transitoria Quinta de la Ley 3/2012). El cálculo se divide en dos tramos separados por esa fecha:

• Tramo anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio en ese periodo.
• Tramo desde el 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año de servicio en ese periodo.

El resultado de sumar ambos tramos no puede superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo del tramo anterior a 2012, por sí solo, ya diera un número de días superior; en ese caso se aplica esa cifra como tope, pero nunca por encima de 42 mensualidades en total. Este régimen transitorio suele beneficiar a trabajadores con antigüedad larga, así que si llevas más de 14 o 15 años en la misma empresa, merece la pena revisar el cálculo con detalle en lugar de asumir directamente los 33 días.

Ejemplo de cálculo paso a paso

Supongamos que empezaste a trabajar el 12 de febrero de 2008 y te despiden de forma improcedente el 12 de febrero de 2026, con un salario bruto de 1.800 € al mes en 14 pagas (12 pagas ordinarias más 2 extras), lo que da un salario anual de 25.200 €.

• Salario día: 25.200 € ÷ 365 = 69,04 € por día.
• Tramo 1 (12/02/2008 a 12/02/2012): exactamente 4 años completos × 45 días = 180 días.
• Tramo 2 (12/02/2012 a 12/02/2026): exactamente 14 años completos × 33 días = 462 días.
• Total de días de indemnización: 180 + 462 = 642 días.
• Indemnización final: 642 días × 69,04 € = 44.323,68 €.

En este ejemplo, la suma de 642 días no llega a los 720 días de tope general ni a las 42 mensualidades, así que se paga el resultado íntegro del cálculo. Si tu antigüedad es toda posterior a 2012, el cálculo es más simple: solo aplicas 33 días por año trabajado hasta el tope de 24 mensualidades.

La opción entre readmisión e indemnización

Una vez que la sentencia declara el despido improcedente, no eres tú quien elige automáticamente cobrar la indemnización. Según el artículo 56.1 ET, es la empresa quien tiene 5 días hábiles desde que se le notifica la sentencia para optar entre readmitirte en tu puesto, en las mismas condiciones que tenías antes, o abonarte la indemnización calculada como se ha explicado arriba. Si la empresa deja pasar ese plazo sin manifestarse, la ley entiende que ha optado por la readmisión.

Hay una excepción importante: si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es siempre tuya, no de la empresa. Y tanto si se elige la readmisión como la indemnización, tienes derecho a los salarios de tramitación que se explican en el siguiente apartado.

Los salarios de tramitación

Cuando la empresa opta por readmitirte, además de recuperar tu puesto tienes derecho a los llamados salarios de tramitación: una cantidad igual a la suma de los salarios que has dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente. Si en ese periodo ya habías encontrado otro empleo, y la empresa lo demuestra, se descuenta de esos salarios lo que hayas cobrado en el nuevo trabajo desde que empezaste a trabajar allí. Si la empresa opta por indemnizarte en lugar de readmitirte, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo, no en la fecha de la sentencia.

Cómo se compara con el despido objetivo

No confundas el despido improcedente con el despido objetivo, que es una figura distinta con su propia indemnización, más baja, cuando está bien hecho. Si tu empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conviene revisar aparte nuestra guía sobre la indemnización del despido objetivo, porque muchos despidos objetivos mal ejecutados terminan siendo declarados improcedentes y pasan a regirse por las reglas de esta guía.

Qué hacer si crees que tu despido es improcedente

1. Guarda la carta de despido, tu contrato, tus últimas nóminas y cualquier comunicación relacionada.
2. Anota la fecha exacta en que el despido produce efectos: de ahí arranca el plazo de 20 días hábiles.
3. Presenta la papeleta de conciliación en el SMAC de tu comunidad autónoma cuanto antes, no esperes al último día.
4. Si no hay acuerdo en la conciliación, valora presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo restante.
5. Pide asesoramiento a tu sindicato o a un abogado laboralista antes de firmar cualquier documento de baja o finiquito que dé la relación por cerrada.

Preguntas frecuentes

Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento jurídico para tu caso concreto. Para conflictos concretos, tu sindicato, la conciliación previa en el SMAC, un abogado laboralista o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueden ayudarte.