Contrato temporal o indefinido: diferencias tras la reforma laboral
Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), el contrato indefinido es la regla y el temporal la excepción: solo puede usarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, y con una causa justificada por escrito. Aquí tienes las diferencias reales entre contrato temporal e indefinido, cuánto puede durar cada modalidad, cuándo te conviertes en fija por encadenamiento, qué es el contrato fijo-discontinuo y a qué indemnización tienes derecho si tu contrato temporal termina.
El contrato indefinido es la regla desde 2022
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores es claro: "el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido". Esto significa que, si tu empresa quiere contratarte de forma temporal, es ella quien tiene que justificarlo, no al revés. Esta regla, junto con el resto de la reforma laboral, entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y cambió de forma profunda los contratos que existían antes, como el de obra o servicio (que desapareció) o el eventual por circunstancias de la producción (que se reformuló).
Para que un contrato temporal sea válido, la ley exige que se especifique con precisión en el propio contrato la causa habilitante de la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si el contrato no cumple esto, o si la causa alegada no es real, se considera fraude de ley y el contrato se entiende indefinido desde el principio, con independencia de lo que ponga el papel que firmaste.
Cuándo es legal hacer un contrato temporal
Tras la reforma solo quedan dos causas legales para un contrato de duración determinada: circunstancias de la producción y sustitución de una persona trabajadora. Nada más.
Circunstancias de la producción
La ley distingue dos situaciones. La primera es un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o unas oscilaciones que, aunque formen parte de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que hace falta. En este caso, el contrato dura como máximo seis meses, ampliable hasta un año si lo permite un convenio sectorial, y admite una única prórroga dentro de esos límites.
La segunda situación son las circunstancias previsibles y de duración reducida y delimitada, pensadas para picos puntuales como campañas comerciales o rebajas. Aquí el límite es distinto: la empresa solo puede usar este tipo de contrato un máximo de noventa días al año natural, sin que esos días puedan usarse de forma continuada ni encadenada. Si tu empresa te llama de forma repetida durante todo el año con este tipo de contrato, probablemente no está usando bien la figura.
Contrato de sustitución
Se usa para cubrir a una persona con derecho a reserva de su puesto, por ejemplo durante una baja médica, una excedencia o un permiso de maternidad o paternidad. Su duración coincide con la de la ausencia que justifica el contrato, y puede empezar hasta 15 días antes de que se vaya la persona sustituida, para que ambas coincidáis y haya un traspaso ordenado. También cubre reducciones de jornada de otra persona. Existe un caso especial: si el contrato de sustitución se usa para cubrir de forma temporal una vacante mientras dura un proceso de selección o promoción, su duración máxima es de tres meses, o el plazo más corto que fije tu convenio colectivo.
Tabla comparativa: contrato temporal vs. indefinido
| Aspecto | Contrato temporal | Contrato indefinido |
|---|---|---|
| Causa exigida | Debe justificarse por circunstancias de la producción o sustitución, con causa concreta por escrito | No requiere justificar una causa para su inicio |
| Duración | Limitada por ley: 6-12 meses, 90 días/año o la duración de la ausencia sustituida | Sin fecha de fin |
| Fin del contrato | Termina automáticamente al vencer el plazo o la causa | Solo termina por baja voluntaria, despido o mutuo acuerdo |
| Indemnización al terminar | 12 días de salario por año trabajado (salvo sustitución y formativos) | No hay indemnización por el mero paso del tiempo; solo si hay despido |
| Encadenamiento | Más de 18 meses en 24 meses con la misma empresa puede convertirte en fija | No aplica |
| Derechos laborales | Los mismos que una persona indefinida, de forma proporcional al tiempo trabajado | Los mismos, sin proporcionalidad |
Si acabas de empezar un contrato, te interesa saber también qué puede pasar durante el periodo de prueba: nuestra guía sobre tus derechos durante el periodo de prueba explica los plazos y los límites de la empresa. La app de JobChamp cubre actualmente el derecho laboral alemán.
Encadenamiento de contratos: cuándo pasas a fija sin que nadie te lo diga
La ley pone un límite a que una empresa te mantenga encadenando contratos temporales de forma indefinida. Según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, adquieres la condición de fija si en un periodo de 24 meses has estado contratada durante un plazo superior a 18 meses, con o sin interrupciones entre contratos, ya sea para el mismo puesto o para puestos distintos, mediante dos o más contratos temporales con la misma empresa o grupo de empresas. Esto cuenta también si parte de esos contratos los hiciste a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).
También te conviertes en fija en otros dos casos: si te contrataron incumpliendo las reglas de forma o causa exigidas por la ley, o si sigues trabajando y la empresa no te ha dado de alta en la Seguridad Social una vez pasado el periodo de prueba. En la práctica, muchas conversiones a indefinido no llegan por generosidad de la empresa, sino porque el encadenamiento ya se ha cumplido y un juzgado, si reclamas, lo reconocería igualmente.
El contrato fijo-discontinuo: indefinido, pero con paradas
El contrato fijo-discontinuo, regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, no es un contrato temporal: es indefinido, aunque tu actividad se concentre en determinados periodos del año. Se usa para trabajos de naturaleza estacional, para actividades productivas de temporada o para contratas y subcontratas previsibles que forman parte de la actividad ordinaria de la empresa.
La diferencia clave con el contrato temporal es que tu relación laboral no termina entre temporada y temporada: simplemente queda en pausa hasta el siguiente llamamiento, que la empresa debe hacer siguiendo criterios objetivos y formales fijados por convenio colectivo o acuerdo de empresa. Tu antigüedad se calcula sobre toda la duración de la relación laboral, no solo sobre los meses efectivamente trabajados, y no tienes derecho a la indemnización de 12 días al final de cada periodo de actividad, salvo que tu convenio establezca lo contrario. Si la empresa no te llama cuando le corresponde, eso puede considerarse un despido y reclamarse como tal.
La indemnización de 12 días por fin de contrato temporal
El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores reconoce, a la finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción, el derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio. Se calcula sobre el tiempo real trabajado, así que si tu contrato duró 6 meses, te corresponden 6 días de salario, no los 12 completos.
Cuando tu contrato temporal termina, la empresa debe entregarte también el finiquito con el resto de cantidades pendientes. Nuestra guía sobre cómo se calcula el finiquito te explica con un ejemplo numérico qué debe incluir, además de esta indemnización de 12 días. La app de JobChamp cubre actualmente el derecho laboral alemán.
Qué hacer si crees que tu contrato temporal es en realidad fraudulento
Si llevas meses o años encadenando contratos temporales con la misma empresa, o si tu contrato no explica con claridad la causa de temporalidad, tienes buenas razones para sospechar que tu situación real es la de una persona indefinida. Estos son los pasos habituales para defender ese derecho.
- Pide por escrito a tu empresa que te aclare la causa concreta de temporalidad de tu contrato y guarda copia de todos tus contratos y sus fechas.
- Consulta con tu sindicato o con un abogado laboralista si tu caso encaja en el encadenamiento de contratos del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Si sospechas fraude, puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede investigar y sancionar a la empresa.
- Si la empresa da por finalizado tu contrato alegando "fin de contrato" y consideras que en realidad eras fija, puedes impugnarlo como un despido dentro del plazo de veinte días hábiles desde la extinción, ante el Juzgado de lo Social, previa papeleta de conciliación.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se convierte un contrato temporal en indefinido?
Cuando en 24 meses acumulas más de 18 meses de contratación temporal con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos, o si el contrato incumple los requisitos de forma o causa exigidos por la ley.
¿Qué es el contrato fijo-discontinuo y en qué se diferencia del temporal?
Es un contrato indefinido para trabajos estacionales o intermitentes: la relación laboral no termina entre temporadas, solo se pausa hasta el siguiente llamamiento, y no da derecho a la indemnización de 12 días.
¿Cuánto puede durar un contrato temporal por circunstancias de la producción?
Seis meses como máximo si la causa es imprevisible (ampliable a un año por convenio sectorial), o 90 días al año natural si la empresa lo usa para situaciones previsibles y de corta duración.
¿Qué indemnización me corresponde si termina mi contrato temporal?
12 días de salario por año de servicio, de forma proporcional al tiempo trabajado, salvo en contratos de sustitución y contratos formativos, que no generan esta indemnización.
¿Qué hago si creo que mi contrato temporal es fraudulento?
Reclama por escrito la causa de temporalidad, consulta con tu sindicato o un abogado laboralista, y valora denunciar ante la Inspección de Trabajo o impugnar la extinción como despido dentro de veinte días hábiles.
Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento jurídico para tu caso concreto. Para conflictos concretos, tu sindicato, un abogado laboralista o la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pueden ayudarte.