Kündigung in der Probezeit: Was jetzt wirklich gilt

JobChamp-Ratgeber · Aktualisiert am 16. Juli 2026

In der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen, kündbar zu jedem Kalendertag. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und damit meist erst nach Ende der Probezeit. Trotzdem bist du nicht völlig ungeschützt: Diskriminierung, Schwangerschaft und wenige weitere Sonderfälle bleiben immer geschützt.

Was Probezeit rechtlich überhaupt bedeutet

Die Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten sich gegenseitig kennenlernen und die Zusammenarbeit prüfen können. Sie ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben, wird aber in den meisten Arbeitsverträgen vereinbart, üblicherweise für drei bis sechs Monate. Wichtig: Länger als sechs Monate darf eine echte Probezeit im rechtlichen Sinn nicht vereinbart werden, sonst verliert sie die besondere kurze Kündigungsfrist.

Während dieser Phase kannst du selbst genauso kündigen wie dein Arbeitgeber, mit derselben verkürzten Frist. Das unterscheidet die Probezeit deutlich von der Zeit danach, in der beide Seiten an die regulären, meist deutlich längeren Kündigungsfristen gebunden sind.

Kann die Probezeit einfach verlängert werden?

Eine bereits vereinbarte Probezeit lässt sich nicht beliebig verlängern, nur weil der Arbeitgeber noch unsicher ist. Die gesetzliche Obergrenze von sechs Monaten für die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB ist fix. Wird ein neuer Vertrag geschlossen, etwa nach einer befristeten Station oder einem Wechsel der Position im selben Unternehmen, kann unter Umständen erneut eine Probezeit vereinbart werden, das ist aber eine eigenständige vertragliche Regelung und keine einfache Verlängerung der ursprünglichen Frist. Sei bei einer angeblichen „Verlängerung" der Probezeit besonders aufmerksam und lies dir jede neue Vereinbarung genau durch, bevor du unterschreibst.

Die 2-Wochen-Frist im Detail

§ 622 Abs. 3 BGB sagt klar: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Der entscheidende Unterschied zur regulären Kündigung: Diese zwei Wochen laufen ab Zugang zu jedem beliebigen Kalendertag, nicht wie sonst üblich nur zum 15. oder zum Monatsende.

Steht in deinem Arbeitsvertrag eine längere Frist auch für die Probezeit, gilt diese vertragliche Regelung, sofern sie zu deinen Gunsten von der gesetzlichen Mindestfrist abweicht. Lies deinen Vertrag also genau, bevor du dich auf die gesetzlichen zwei Wochen verlässt.

Warum der Kündigungsschutz in der Probezeit meist fehlt

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer davor, ohne sozial gerechtfertigten Grund gekündigt zu werden. Nach § 1 KSchG gilt dieser Schutz aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat, die sogenannte Wartezeit. Da die Probezeit in der Praxis fast immer genau in diesen ersten sechs Monaten liegt, endet sie häufig, kurz bevor der Kündigungsschutz überhaupt zu greifen beginnt.

Hinzu kommt: Das KSchG gilt ohnehin nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (Schwellenwert). In kleineren Betrieben fehlt der allgemeine Kündigungsschutz oft auch nach der Probezeit noch.

Die Ausnahmen: Wann du trotzdem geschützt bist

Auch ohne die sechsmonatige Wartezeit gibt es Situationen, in denen ein Sonderkündigungsschutz unabhängig von der Betriebszugehörigkeit gilt.

• Schwangerschaft: Das Mutterschutzgesetz schützt dich ab Bekanntgabe der Schwangerschaft, unabhängig davon, wie lange du schon beschäftigt bist.
• Schwerbehinderung: Für schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen gelten besondere Kündigungsschutzregeln, allerdings meist erst nach einer gewissen Wartezeit im Betrieb.
• Betriebsratsmitglieder: Wer im Betriebsrat sitzt, genießt einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz.
• Diskriminierung nach AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Kündigungen wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität, unabhängig von Wartezeit oder Betriebsgröße.
• Sittenwidrige Kündigung: In seltenen, besonders krassen Fällen kann eine Kündigung als sittenwidrig oder treuwidrig gelten, auch außerhalb des KSchG.

Was du nach einer Kündigung in der Probezeit tun solltest

1. Zugangsdatum festhalten. Ab diesem Tag läuft auch in der Probezeit deine Kündigungsfrist und, falls relevant, die Klagefrist.
2. Prüfen, ob ein Sonderfall vorliegt. Bist du schwanger, schwerbehindert, im Betriebsrat oder gibt es Hinweise auf Diskriminierung? Dann lohnt sich rechtliche Beratung, unabhängig von der kurzen Probezeit.
3. Kündigungsfrist nachrechnen. Zwei Wochen ab Zugang, außer der Vertrag sieht ausdrücklich mehr vor.
4. Arbeitszeugnis einfordern. Auch nach kurzer Beschäftigung steht dir ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis zu.
5. Arbeitsuchend melden. Melde dich zeitnah bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
6. Nichts vorschnell unterschreiben. Wird gleichzeitig ein Aufhebungsvertrag angeboten, prüfe die Folgen für dein Arbeitslosengeld, bevor du unterschreibst.

Mehr zum genauen Ablauf nach Zugang einer Kündigung und zur Frage, ob und wann sich eine Klage überhaupt lohnt, liest du in unserem Beitrag Kündigung erhalten und Klagefrist beachten.

Kündigung ohne Grund: Was das für dich bedeutet

Solange das KSchG noch nicht greift, muss dein Arbeitgeber grundsätzlich keinen Grund für die Kündigung nennen und auch keinen sozial gerechtfertigten Anlass darlegen. Das fühlt sich oft unfair an, ist aber die gesetzliche Ausgangslage in der Probezeit. Eine Begründung wird häufig trotzdem freiwillig genannt, etwa im persönlichen Gespräch, ist rechtlich aber nicht zwingend erforderlich.

Willst du selbst während der Probezeit kündigen, gilt für dich dieselbe kurze Frist von zwei Wochen. Details und ein Musterschreiben dafür findest du in unserem Ratgeber zum selbst Kündigen. Ein voreiliger, mündlicher Rücktritt reicht dabei nicht, die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Manche Arbeitgeber begründen eine Kündigung in der Probezeit informell mit angeblich mangelnder fachlicher Eignung oder fehlender Passung ins Team. Rechtlich musst du das nicht widerlegen, solange kein Sonderfall vorliegt. Sinnvoll ist trotzdem, dir die genannten Gründe notieren zu lassen oder selbst schriftlich festzuhalten, falls sich später doch Anhaltspunkte für Diskriminierung oder eine treuwidrige Kündigung ergeben sollten.

Häufige Fragen

Dieser Beitrag ist eine allgemeine Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei konkreten Konflikten helfen dir Gewerkschaft, Rechtsschutz oder eine Fachanwältin/ein Fachanwalt für Arbeitsrecht weiter.